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L’emploi d’un travailleur handicapé, c’est d’abord l’emploi d’un collaborateur capable et compétent.

 

Recruter une personne handicapée, c’est avant tout le recrutement d’une personne à qui l’on confiera les tâches et activités attendues pour l’exercice plein et entier d’une fonction repérée dans l’entreprise.

Elle doit être fiable, assidue sur le temps de travail défini, et présenter une posture professionnelle en adéquation avec son poste. Elle doit être capable de s’adapter aux évolutions de l’entreprise aussi bien dans sa façon de travailler que vis-à-vis de son environnement social ou matériel, avec le même niveau d’exigence quant à la qualité du travail fourni.

 

Une personne en situation de handicap ayant opéré une reconversion professionnelle éclairée est donc réputée parfaitement capable et tout aussi compétente d’occuper la fonction vers laquelle elle s’est reconvertie qu’une personne sans handicap. Par définition, la reconversion vise un poste pour lequel le handicap de la personne n’en est pas un pour l’exercice de la fonction, moyennant ou non une adaptation du poste de travail.

 

Pour autant, à compétence égales, l’égalité des chances vis-à-vis de l’emploi n’est pas nécessairement garantie, et particulièrement sur un marché du travail en tension, générateur d’une forte compétition entre les candidats à un poste. Aujourd’hui, les personnes handicapées sont encore 30% plus touchées par le chômage.

 

 

LES LOIS ET DECRETS

 


La loi du loi du 10 juillet 1987 a donc prévu des mesures d’incitation à l’embauche, à commencer par la mise en place de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapées (OETH) pour toutes les entreprises de 20 salariés ou plus, qu'elles soient publiques ou privées, dans la proportion de 6% de l'effectif total de salariés. (article L.5212-1 à 5 du Code du travail).


Pour s’acquitter de cette obligation, l’entreprise peut procéder à des embauches directes, accueillir des personnes en stage de formation, sous-traiter certains travaux à des entreprises adaptées, des Esat ou des CDTD, ou appliquer un accord collectif concernant un programme d’action en faveur des handicapés. À défaut, elle est tenue de verser à l’AGEFIPH (pour les entreprises privées) ou au FIPHFP (pour les établissements publics) une contribution financière annuelle, modulable (entre 600 et 1 500 fois le Smic horaire par bénéficiaire non employé) selon les situations.


L’AGEFIPH et le FIPHFP collecte les contributions qu’ils redistribuent sous forme d’aides à l’embauche, prise en charge partielle de l’aménagement des postes de travail, assistance technique, financement d’actions de formation...

 

 La loi 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées en revoit certaines dispositions tout en renforçant les mécanismes d'incitation à l'embauche.

Elle insiste sur le principe de non discrimination. Pour garantir l'égalité de traitement pour tous, les employeurs publics et privés doivent prendre des "mesures appropriées* ", permettre aux travailleurs handicapées d'accéder à un emploi correspondant à leur qualification et/ou de le conserver ainsi que pouvoir effectuer des formations adaptées à leur besoin.


La loi du 11 février 2005 a aussi introduit une nouveauté dans le décompte : chaque personne handicapée bénéficiaire de l'obligation d'emploi compte pour une seule unité dès lors qu'elle a été présente au moins 6 mois dans l'entreprise (au cours de l'année civile considérée).


Le décret n°2009-641 du 9 juin 2009 apporte des précisions sur le décompte des salariés à temps partiel et sur celui stagiaires accueillis dans l'entreprise. Les salariés dont la durés de travail est inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle sont pris en compte pour une demi-unité.

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